Hoe liefdevol mag je zijn op je werk?
Geplaatst door Nynke op 11-04-2011 | Geen reacties
Stel je bent een manager en je geeft leiding aan een team van pak’m beet, twintig man/vrouw. En dat valt niet altijd mee. Je merkt dat zeker bij een paar mensen het contact stroef verloopt. Hoe ga je met die mensen om? Wat ervaar je richting hen? Boosheid, frustratie, angst? Of juist opwinding omdat je een uitdaging ziet voor jezelf?
Stel je bent een ouder en voedt zeg even, drie kinderen op van zo rond de 10 jaar. En dat valt niet altijd mee. Zeker met een van je kinderen is het moeilijk contact maken. Hoe ga je daarmee om? Wat is je gevoel richting dat kind? Boosheid, frustratie, schaamte? Of juist een grote zachte emotie omdat het zo op jou lijkt…
Zijn er paralellen te trekken tussen ouder zijn en manager of leidinggevende? Graag zou ik hierover met managers (maar ook ondernemers of CEO’s) in gesprek zijn.
Wat wil een leidinggevende vandaag de dag bereiken met het geven van leiding aan mensen? Ligt de nadruk meer op de prestatie, of op het afrekenen op het resultaat? Is de aansluiting, het contact met de mensen van primair belang?
En is het dan belangrijk de relatie goed te houden? Of is wrijving binnen het team juist een pré omdat mensen dan ‘wakker’ worden? Kijkt de leidinggevende ook naar zijn of haar eigen manager om vanuit die ervaring anderen aan te sturen?
En wat is voor een ouder het meest belangrijk? Als ik de parallel doortrek kan ik vragen stellen als: wanneer is het ‘leidinggeven’ aan kroost een geslaagd ‘project’? Is er ook een prestatiecont(r)act? Hoe stuur je aan als ouder en met welk doel?
De parallel die ik zie tussen een ouder en een manager is dat ze, als het goed is, de mensen of mensjes onder hun hoede, tot bloei willen zien komen, uit zichzelf willen zien halen wat er inzit. Ze willen dat die ander gelukkig is. Zeker ouders zullen dat beamen maar ook managers en ondernemers weten inmiddels: gelukkige werknemers die bloeien in hun werk, leggen het bedrijf geen windeieren: ze participeren en investeren meer in hun werk. Ze zijn creatiever en minder vaak ziek. Ze dragen verantwoordelijkheid voor zichzelf en hun omgeving. Dat zijn belangrijke aspecten voor een gezonde organisatie.
Natuurlijk zijn er ook heel veel verschillen tussen managers en ouders, zoals het feit dat voor het managen vele trainingen worden gevolgd; voor het ouderschap beduidend minder. En veel essentieler natuurlijk: bij een manager gaat het meestal niet om mensen van zijn of haar eigen vlees en bloed. Dus is er veel meer afstand.
En dan is het interessant op welke wijze ouders en managers, hun toch zo eenduidige doel: het begeleiden van andere mensen met het oog op hun bloei en geluk, proberen te bereiken. Ouders lijken hier vooral hun liefde voor in te zetten. Zij ‘beginnen’ dus bij de bron. Terwijl managers bij het doel lijken te starten waarbij de voorgehangen wortel (het salaris, de bonus, de beoordeling gekoppeld aan meer geld, etc.) de werknemer tot bloei moet bewegen.
Dit zie je terug in wat de manager en de ouder terugkrijgen voor de inzet. Een manager krijgt een salaris, dus geld. En de ouder? Die ervaart als het goed is dat zijn of haar kinderen een goede relatie heel belangrijk vinden en daarin investeren. Zelfs in pubergedrag, het losmaken, staat een liefdevolle relatie met de ouders denk ik centraal voor het kind: “Tegen-zijn mag! We houden toch wel van je.”
Dus zou je kunnen zeggen dat ouders beginnen met het inzetten van liefde en daarvoor liefde terugkrijgen, terwijl managers geld inzetten en daar in geld voor worden betaald. Interessant…
Kan de conclusie zijn: hoe meer afstand, hoe minder liefde er wordt uitgewisseld en hoe meer die rol wordt overgenomen door geld?
Stel dat we die afstand tussen werknemer en manager of leider van een bedrijf verkleinen, worden organisaties dan liefdevoller? En wat gebeurt er dan met hun omzet? Nog belangrijker: wat gebeurt er met de geluksbeleving van de mensen die er werken, inclusief de managers zelf?
En begint het wel bij het verkleinen van de afstand tussen mensen of begint het juist bij het meer uitwisselen van liefde naar elkaar, ook op de werkvloer? Hoe liefdevol mag je zijn op je werk?
Authentiek: zinvol, modegril of beide?
Geplaatst door Nynke op 15-01-2007 | 5 reacties
Tegenwoordig klinkt de term authenticiteit vaker. Het lijkt alsof iedereen het eens is over wat ermee wordt bedoeld. Ik ga me niet storten op de beste omschrijving maar wil duiden wat de betekenis van authenticiteit is voor mij, zowel het woord als haar inhoud. Via reacties hoop ik dan meer helderdheid te krijgen op de vraag: authentiek, zinvol, modegril of beide?
Ik vind iemand authentiek als ik het gevoel heb dat hij (of zij) zelfbewust is en moeite doet van daaruit zichzelf te laten zien en kennen. Iemand is dan niet zo bezig gedrag of zienswijzen over te nemen van zijn omgeving maar komt met eigen inzichten, woorden en vertrekpunten. Dit werkt rechtstreekse communicatie in de hand. Volgens mij is het meestal een kwestie van gevoel of iemand als authentiek wordt beschouwd of niet: een contact voelt aan als soepel, open en veilig. Heel prettig, dus waarom zijn we niet authentieker met z’n allen? Zitten er nadelige kanten aan? Kost het iets om authentiek te zijn?
Internet en andere technologieen hebben veel bijgedragen aan een transparantere wereld en de tijd lijkt rijp om zonder meer transparanter (lees: eerlijker) te zijn naar elkaar, rechtstreekser te communiceren en minder te manipuleren. Daarom zou authentiek zijn steeds meer worden gewaardeerd. Kunnen we er niet meer onderuit steeds meer ons eigen gezicht te tonen, of is dit weer iets heel tijdelijks?
Transparantie, authenticiteit, eerlijkheid, ik ben voor. Alleen wel als resultaat van een geleidelijke ontwikkeling, zodat we een beetje kunnen wennen aan elkaars openheid. Dan kan het zeker een modegril ontgroeien en voor langere tijd meer rust en helderheid brengen in communicatie en relaties…
